La transformación digital obliga a las empresas a cambiar muchas de sus prácticas. El objetivo principal es aumentar la productividad. Sin embargo, ya en 1987, el premio Nobel de economía Robert Solow dijo que “se pueden ver ordenadores en todas partes, excepto en las estadísticas sobre productividad”. En este sentido, la Industria 4.0 todavía no ha respetado sus promesas, pero sí han aumentado mucho las posibilidades para las empresas de controlar a sus trabajadores.
Para equilibrar la invasión de estas nuevas tecnologías, el Legislador está tratando, no sin demoras y contradicciones, de establecer límites y definir los contornos entre los cuales se pueden usar ciertas técnicas de monitoreo. El tema es complejo y aún está sujeto en gran medida a la interpretación de los tribunales, ya sean europeos o nacionales. Sin embargo, algunas importantes leyes y sentencias ya han marcado una dirección y algunos principios fundamentales.
En España, el 6 de diciembre de 2018, entró en vigor la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPD) con la que se aclararon varios aspectos dejados abiertos por el anterior Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), entrado en vigor en mayo del mismo año en toda la Unión Europea.
Según Jonathan Gallego, responsable del Gabinete Técnico Jurídico de CCOO de Catalunya, “a partir de la máxima protección reservada a los derechos fundamentales se pueden poner límites, que sin embargo deben ser muy claros y siempre teniendo en cuenta los criterios de proporcionalidad y de información previa”.
La productividad, decíamos, es la tierra prometida de todas las empresas. Un estudio relativo a los Estados Unidos ha llegado a la conclusión de que dedicamos hasta un 45% de nuestro tiempo a tareas que no son exclusivas del trabajo. Por eso, a menudo, la tentación del empleador es monitorear cada movimiento de sus trabajadores. Para saber si van al baño con demasiada frecuencia, a la máquina del café o si pierden tiempo en Facebook, en chat o enviando correos electrónicos a sus amigos.
Existen varios programas diseñados para monitorear e informar al empleador sobre la productividad efectiva en el lugar de trabajo. Hubstaff, Xora, MSsy, por ejemplo, registran cada acción realizada en el ordenador o realizan capturas de pantalla automáticas.”Si no se prohibe expresamente que los equipos y herramientas de empresa se utilicen para fines personales, existe algo llamado ‘expectativa de intimidad’, que significa que el trabajador tiene derecho a su intimidad incluso con las herramientas de empresa”, advierte Gallego.
Todo trabajador, independientemente del tipo de contrato, tiene derecho al respeto de su vida privada, su libertad y su dignidad. En primer lugar, debe estar adecuadamente informado de una manera clara, sencilla y completa, sobre los métodos de procesamiento de sus datos personales. Y en el caso de que existan formas de control, cada tratamiento debe limitarse a la jornada laboral, ser proporcional al objetivo perseguido y lo más limitado posible.
Entre las medidas de vigilancia adoptadas para investigar un ciudadano francés sospechoso de tráfico de drogas, se incluía la geolocalización de su coche. En febrero de 2018, el Tribunal de Estrasburgo dictaminó la violación del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, en referencia al derecho al respeto de la vida privada y familiar. Lo que vulneró ese derecho fue la geolocalización en tiempo real del vehículo, a la que había sido sometido el sospechoso.
Posiblemente este sea un caso límite, pero sirve también para definir el perímetro de actuación de las empresas. “Desde el punto de vista jurídico, la interpretación del derecho fundamental es muy clara, pero siempre se debe tratar cada caso en concreto”, explica Gallego, que añade: “no está prohibido poner un geolocalizador, pero se tiene que informar y su uso debe ser proporcional, sin causar una intromisión injustificada en la vida del trabajador”.
La cuestión es compleja y, anota el representante sindical, “hay muchas sentencias del Supremo que dicen que la geolocalización puede vulnerar el derecho a la intimidad, cuando se hace de manera permanente a través de un vehículo o de un móvil”.
En definitiva, las herramientas de geolocalización se pueden utilizar solo para fines estrictamente corporativos y se debe permitir que el trabajador desactive el dispositivo, como en el caso de un GPS instalado en un coche o teléfono de empresa. El uso del geolocalizador, además, debe limitarse a la jornada laboral y no puede utilizarse para trazar los momentos de descanso.
En 2009, en Granollers, en una conocida cadena de supermercados, los administradores encontraron una serie de discrepancias entre el inventario y las recaudaciones. Ante la sospecha de que esto dependiera de la conducta ilegal de uno o más empleados, decidieron instalar dispositivos de videovigilancia dentro de la tienda. Algunos fueron colocados en una posición claramente visible, otros a escondida de los trabajadores. Gracias a las grabaciones, se probaron los robos y se llevaron a cabo varios despidos.
Estas medidas se llevaron a cabo a pesar de que el código español ya entonces impusiera la obligación de informar a los trabajadores de manera clara y exhaustiva sobre la presencia de cámaras de vigilancia. Además de la obligación de aclarar el tratamiento de los datos personales adquiridos por dichos medios. Aún así, los tribunales españoles admitieron las grabaciones como pruebas.
El Tribunal de Estrasburgo, en cambio, consideró que la actividad de vigilancia encubierta había afectado a todo el personal empleado en el punto de venta, sin distinción entre los sospechosos y los que no. Por este motivo, consideró la medida desproporcionada con el propósito (legítimo) de proteger los intereses de la empresa. Es la sentencia López Ribalda del 9 de enero de 2018.
“El principio es el mismo de siempre – explica Gallego – las cámaras de seguridad no están prohibidas, pero la empresa debe comunicar a los trabajadores conforme se van a instalar, donde se van a poner y con qué finalidad”. Es decir, si el objetivo oficial de su instalación es que los clientes no roben, las grabaciones no podrán servir como prueba en un juicio en contra de los trabajadores. Además, las cámaras no se pueden poner en el vestuario, en el comedor o en cualquier otro lugar destinado al descanso.
Con la sentencia López Ribalda, el Tribunal Europeo aclaró además que el concepto de vida privada también puede incluir actividades de carácter profesional que ocurren en el lugar de trabajo. Esto despeja el campo de la idea de que el trabajador, por el mero hecho de encontrarse en las instalaciones de la empresa o involucrado en el uso de herramientas corporativas, como el correo electrónico o un ordenador, no pueda pretender que se proteja su derecho a la privacidad.