Este fin de año es el plazo que se fijó un centenar de directores ejecutivos en Estados Unidos para imponer el regreso a la oficina del personal que desde la pandemia trabaja online y poder aplicar la serendipia.

Así se conoce en el argot de los recursos humanos a la interacción cara a cara con los empleados, que solo puede lograrse cuando están juntos físicamente.

A favor de la serendipia, se esgrime la relación lineal asumida entre innovación, colaboración e interacción en persona. 

Están los que advierten que puede ser valiosa pero no suficiente. Independientemente de si una empresa es presencial por completo, virtual o híbrida, la colaboración se entiende como difícil, ya que requiere un propósito compartido e intencionalidad. 

Una encuesta de Gartner muestra que los equipos que colaboran intencionalmente tienen tres veces más probabilidades de ver un alto grado de innovación.

El razonamiento parte de que una empresa global debe tener una perspectiva global sobre la colaboración. Hay casos en que el modelo híbrido tuvo un impacto real en cómo interactúan los equipos remotos y locales. 

Equipos remotos

Antes de la pandemia, los equipos remotos a menudo eran los únicos que se unían a las reuniones virtualmente. Era más difícil participar y contribuir.

Pero al normalizar las reuniones virtuales, se propició la inclusión, permitiendo que se escuchen las opiniones y perspectivas de todos. En otras palabras, la colaboración mejora.

Pero como contrapartida, el relevamiento detecta descontento no pocos empleados con los mandatos rígidos del regreso a la oficina, un malestar que manifiestan, especialmente, los de alto rendimiento, que tienen un 16% más de probabilidades de irse, según la compulsa de Gartner.

Y en consecuencia, se plantea la duda: ¿cómo beneficia a la cultura de la empresa o a los resultados económicos alejar a los mejores empleados?

A principios de año, corporaciones como Apple, el Farmers Insurance Group, YouTube, Amazon y Disney, entre otras, presionaron al personal para que retomara los puestos de trabajo presenciales, y ResumeBuilder efectuó una encuesta cuyo resultado dio que 9 de cada 10 empresas requerían que los empleados pasen tiempo regularmente en la oficina para finales de 2024. 

Pero apareció más recientemente un estudio de la Universidad de Pittsburgh sobre empresas del S&P 500, que dejó al descubierto que los mandatos del regreso a la oficina (RTO, por las siglas en inglés) a menudo están más impulsados por la necesidad de los gerentes de ejercer control que por la construcción de cultura, y en última instancia tienen poco impacto en el desempeño de la empresa. 

La disyuntiva no es, sin embargo, o retornar haciendo de cuenta que no pasó nada o seguir accediendo al trabajo en forma virtual y ser nada más que un nombre en un grupo de chat.

Por el medio se formó una ancha banda con las alternancias y los matices. 

Desde la firma que efectuó la encuesta interpretaron, de acuerdo con las respuestas, que “volver a la oficina también puede significar que sea tres días a la semana, o una semana al mes, y no siempre se aplica a todos”.

Y aclaraciones que relativizan los números finales: “Solo el 44% de los encuestados dice que le exigirá trabajo presencial por lo menos al 75% de sus empleados«.

Flexibilidad

“El 51% de los empleados dice que prefiere trabajar de forma remota y el 46% dice que quiere una forma de trabajo híbrida, o sea que, en total, el 97% de la fuerza laboral busca algún grado de flexibilidad en cuanto al lugar de trabajo, y no prevemos que eso vaya a cambiar”, dice Toni Frana, experto en carreras profesionales de FlexJobs.

“Sobre todo a partir de la pandemia, los empleados empezaron a notar los beneficios del trabajo remoto, y estas cifras confirmaron a las claras esa situación.”

En definitiva, la conclusión es que no todos lo entienden de la misma manera.

Ni las propias compañías se alinean por tamaño en una u otra posición:

Workplace Trends 2024 de Glassdoor, reveló que durante 2023 el beneficio del teletrabajo disminuyó entre los grandes empleadores y aumentó significativamente entre las pequeñas y medianas empresas.

Entonces, surge la modalidad híbrida.

«A diferencia de algunos de mis colegas CEO, creo que los beneficios del trabajo remoto e híbrido nos hace más fuertes. Damos a los empleados la flexibilidad de trabajar desde casa o desde la oficina, excepto cuando se necesitan para reuniones en persona (o para ciertos trabajos o en países donde el trabajo no puede hacerse de forma remota). Nuestra creencia es que si confiamos en nuestros empleados con la flexibilidad de elegir, ellos nos recompensarán con su mejor trabajo. Y lo han hecho», señaló Prakash Panjwani, director general de WatchGuard Technologies.

Hay poco acuerdo universal sobre cómo definir la productividad. “Mi propia fórmula es el resultado de cierta calidad que la organización acepta, dividido por un tiempo razonable (que implica costo) durante el cual se entrega ese resultado. Podemos medir si dos miembros del equipo que hacen el mismo trabajo durante el mismo tiempo están entregando valor (digamos, líneas de código o cuota de ventas alcanzada) a un nivel aceptable”, precisa Panjwani.

El verdadero desafío de la gestión, sin embargo, es distinguir entre el desempeño real y la productividad. 

En un modelo híbrido, la cultura de responsabilidad es más fuerte. Los altos rendimientos automotivados son más propensos a usar los beneficios del trabajo híbrido (como el tiempo ahorrado al no tener que desplazarse) para entregar resultados aún mejores. 

“Los bajos rendimientos pueden tener problemas con la motivación y la distracción en un modelo híbrido y necesitan un compromiso más creativo por parte de sus gerentes”, sostiene el vocero.

El razonamiento desemboca en la convicción de que el trabajo híbrido es el modelo adecuado.

Las motivaciones para el RTO, aunque a menudo se presentan como beneficiosas para los objetivos de la empresa, suelen ser producto de suposiciones en lugar de datos, como encontró el estudio de la Universidad de Pittsburgh.

Preferencia por el trabajo remoto

The Adecco Group Institute, especializado en investigación y análisis del mercado de trabajo, asegura que la ofensiva patronal por la presencialidad sorprende a los empleados, ya que muchos prefieren el trabajo remoto o configuraciones híbridas en comparación con los roles de oficina.

E interpreta que sustentan la idea de que el trabajo remoto acaba con la colaboración y el trabajo en equipo, y se basan en muchos estudios que demostraron que los empleados que trabajan juntos en el mismo edificio tienen más probabilidades de colaborar, innovar y vincularse como una unidad. 

Subraya que, a medida que las empresas buscan continuamente formas de mejorar la colaboración y la eficiencia entre equipos, trabajar desde casa ya no parece ser suficiente.

En cambio, aduce, las organizaciones están ansiosas por unir a sus trabajadores y aumentar la productividad.

Pero también advierte que subyace en la idea la intrención de muchas de ellas de utilizar el regreso a la oficina para reducir el tamaño.

Si bien muchas empresas afirman que la razón principal es aumentar la productividad y la moral, los expertos dicen que puede ser una forma de reducir cifras, ya que algunos empleados pueden renunciar por políticas de la oficina.

Una cantidad apreciable de líderes empresariales afirma la existencia de una relación lineal asumida entre innovación, colaboración e interacción en persona.